まずは「褒められる」ことが大事なのに、その過程をすっ飛ばして、給料を上げたり賞与を上げたりと、お金や地位によって直接褒める仕組みを作ってしまったところが、これまで企業が犯してしまった大きな間違いだと私は思っています。(P.221)

これは企業もそうだけど、家庭とか子育てでもこうなっているように思う。褒めるんじゃなくて、大切な学びを金や物で吊る。金と物でしか判断しない人間が量産されて、まともな労働が成立しない社会になってるんだよなってのは、前に大雪経営塾で課題図書に取り上げた「下流志向」に詳しいところ。
うちの会社も、市民活動センターも、お金はあんまりないしこじんまりとした組織なので、お金や地位で、労働を吊るなんてことは端からできません。よって、褒めるか

モチベーションを上げることを考えるより、「働きがい」を高めることを考えるべきで、働きがいが上がればモチベーションは自然に上がるものなのです。(P.216)

というように、各自で働きがいのある仕事を創出して貰って、頑張ってもらうしかないかと。大雪経営塾の課題図書。Skypeでの出席の可否が微妙なので、レポート代わりにBLOGにアップしとこうという腹積もり。
文字通りの本で、社長の教科書。いちいち納得します。例えば、

成功する確率の高い仮説を出して、素早く検証し、結果が良ければ実行に移す。そこが経営者の腕の見せどころです。(P.30)

なんてまさにそうだし、

社長として成功したければ、「電信柱が高いのも、郵便ポストが赤いのも、全部自分のせいだと思え」(P.266,一倉定氏の名言)

とにかく長期的に成功したければ、つまるところ「正しい信念」を持つことです。(P.62)

会社にとってのビジョンとは、存在意義です。その存在意義をいかに明確にし、徹底するかということが、経営者に求められるのです。(P.88)

と書いてある様に、社長になるなら、責任感、信念、ビジョンは当然のように必要な要素です。そんな理屈をこねたところで、ビジネスはビジネスですから

稼ぐために仕事をしていませんが、稼ぐことができるぐらい良い仕事をしなければならないのです。(P.51)

ということです。ただ、自分だけで会社をやれるわけではないので、従業員との関係は大切で、

大切なのは、For myselfではなくて、「For the company―会社のために」という気持ちです。社長も従業員もその気持ちを持って働いているかどうかです。(P.34)

お客様でも従業員でも、一人ひとりが「自分が特別だ」と思えるような会社の仕組みを作れるかどうかが、会社がうまくいくかどうかを左右します。(P.171)

こういう気持を共に持って、特別な一人にして上げれるかはとっても大事なんだろうなと。
とはいえ分かると出来るには相当距離があって、色々言い訳をしたいところではありますが、

私に言わせれば、そんなことを言っているから商売がうまくいかないのです。(P.167)

ということなんでしょう。頑張りましょう。
余談ですが、僕は

新幹線に乗っているときに「JR東海をもうけさせてやろう」なんて考えてはいません。おそらく、そう考えている乗客は一人もいないでしょう。(P.43)

そう考えて乗っている人間の一人です。変なやつは世の中、一人ぐらいいますから。後は抜き書きを放置で。当日Skype参加が出来たら、色々論じましょう。

公私混同かそうでないかの基準は、とても簡単。同じことを部下がやっても、許せるかどうかです。(P.38)

私の仕事は何かというと、人に成功してもらうことなのです。(P.9)

もし「ビジョン・理念をお作りします」というコンサルタントがいたら、真っ赤な偽物です。人の信念を代わりに考えてあげるなどありえません。(P.93)

「ライバルがいて有難い」と言えるくらいの会社にならなければいけません。(P.134
)

お客様でも従業員でも、一人ひとりが「自分が特別だ」と思えるような会社の仕組みを作れるかどうかが、会社がうまくいくかどうかを左右します。(P.171)

マニュアルで感動を作りだせないという人は、マニュアルで満足すら作りだせない人です。つまり、人の心が分からない人たちなのです。(P.173)

下手なマーケティング理論を振りかざしたところで、売れないものは売れません。(P.178)

同じようなことはやっていても、同じことはできていません。徹底できていません。「同じようなこと」と「同じこと」は、まったく違うのです。(P.243)